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altri articoli 2015

A gennaio si cambia, l’Aspi riduce il periodo di copertura

dal Tirreno 13 Dicembre 15

EMPOLI. Il dato sulle richieste di mobilità porta con sé altri aspetti preoccupanti. Da una parte c’è il fatto che i 244 esuberi certificati dalla Città metropolitana, come accennato, sono solo una parte dei licenziamenti effettuati sul territorio. La mobilità, infatti, è un ammortizzatore riservato alle aziende del comparto industriale (sopra i 15 dipendenti), commerciale (con più di 200 dipendenti), alle cooperative nell’ambito della disciplina della mobilità (con più di 15 dipendenti), alle aziende artigiane dell’indotto (solo nel caso in cui anche l’azienda committente abbia fatto ricorso alla mobilità). Inoltre ci sono altre fattispecie che riguardano aziende in regime transitorio: aziende commerciali che hanno impiegato tra 50 e 200 dipendenti nell'ultimo semestre, imprese esercenti con più di 200 dipendenti nell’ultimo semestre, agenzie di viaggio e turismo (compresi operatori turistici) con più di 50 dipendenti, imprese di vigilanza con più di 15 dipendenti.

Ma quello della parzialità del dato non è l’unico ulteriore aspetto negativo della vicenda. A preoccupare sindacati e non solo c’è anche la riduzione del periodo di copertura dell’ammortizzatore sociale in seguito alla riforma del mercato del lavoro targata Fornero. Con la legge 92 del 2012, infatti, l’indennità di mobilità andrà in pensione nel gennaio 2017 e sarà sostituita dall’Aspi. In questo periodo di transizione, quindi, è stato studiato un sistema di scivolo. In sostanza, da un massimo di copertura di tre anni per over 50 fino allo scorso anno si è passati quest’anno ad un massimo di due anni quest’anno, fino ai 18 mesi di chi andrà in mobilità nel 2016. Mentre dal 2017 con l’Aspi si avrà una copertura massima compresa tra i 12 e i 18 mesi.

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Disabili, assunzioni a chiamata nominativa

da la Nazione 26 Settembre 15 

CAMBIANO le regole per le assunzioni dei disabili. Sono infatti entrate in vigore con il Jobs Act le novità sul collocamento mirato. Intanto, come prima, l’obbligo per le aziende di assumere un lavoratore disabile scatta dai 15 dipendenti ma prima l’obbligo c’era solo nel caso di nuove assunzioni. Ora invece il solo fatto di avere 15 dipendenti (e fino a 35) impone al datore di lavoro – come viene specificato nel sito www.disabili.com – di avere alle proprie dipendenze lavoratori disabili (secondo le quote stabilite). Altra novità è il fatto che le aziende potranno conteggiare nella quota di riserva lavoratori già disabili prima dell’assunzione che abbiano una riduzione della capacità superiore al 60% se fisica o al 45% se psichica, anche se non sono stati assunti tramite il collocamento obbligatorio. L’obbligo riguarda anche partiti, sindacati e associazioni senza scopo di lucro. Una novità sostanziale è la scelta di puntare, per quanto riguarda i datori di lavoro privati, sull’assunzione di lavoratori con disabilità attraverso la richiesta nominativa, previa iscrizione degli interessati ad apposite liste. Per ogni persona, un comitato tecnico annota in una scheda le capacità lavorative, le abilità, le competenze, le inclinazioni, la natura e il grado della disabilità e analizza le caratteristiche dei posti da assegnare ai lavoratori disabili, favorendo l’incontro tra domanda e offerta di lavoro. 

Si prevede comunque che gli uffici possano procedere anche previa chiamata con avviso pubblico e con graduatoria limitata a coloro che aderiscono alla specifica occasione di lavoro. Ai datori di lavoro si permette di assumere in una loro unità produttiva un numero di lavoratori aventi diritto al collocamento obbligatorio superiore a quello prescritto, portando le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti in altre unità produttive della medesima regione.

Cambiano anche gli incentivi concessi ai datori di lavoro. Per un periodo di 36 mesi le aziende potranno contare su un contributo pari al 70 per cento della retribuzione mensile lorda imponibile per ogni lavoratore disabile assunto con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che abbia una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o di un contributo del 35 per cento nel caso di riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79%.

Disposizioni più favorevoli nel caso di lavoratori con disabilità intellettiva e psichica: il contributo sarà pari al 70 per cento della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore con disabilità intellettiva e psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, per un periodo di 60 mesi, in caso di assunzione a tempo indeterminato o di assunzione a tempo determinato di durata non inferiore a dodici mesi e per tutta la durata del contratto.

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Jobs Act e collocamento mirato

da Inca.it  25/09/2015 10.54

Dopo la pubblicazione, ieri in Gazzetta Ufficiale, degli ultimi quattro decreti legislativi del Jobs Act, sono entrate in vigore a partire dalla scorsa mezzanotte le novità in materia di collocamento mirato.

Il decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151 porta con sé la modifica di alcune parti della legge 68/99, cambiamenti sui quali molto si è discusso nei mesi scorsi. Il principio base è che i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici assumono i lavoratori mediante richiesta nominativa di avviamento agli uffici competenti o mediante la stipula delle convenzioni.

Una novità sostanziale è la scelta di puntare, per quanto riguarda i datori di lavoro privati, sull’assunzione di lavoratori con disabilità attraverso la richiesta nominativa, previa iscrizione degli interessati ad apposite liste. Per ogni persona, un comitato tecnico annota in un’apposita scheda le capacità lavorative, le abilità, le competenze, le inclinazioni, la natura e il grado della disabilità e analizza le caratteristiche dei posti da assegnare ai lavoratori disabili, favorendo l'incontro tra domanda e offerta di lavoro. Si prevede comunque che gli uffici possano procedere anche previa chiamata con avviso pubblico e con graduatoria limitata a coloro che aderiscono alla specifica occasione di lavoro.

Dalla parte dei datori di lavoro si prevede che i lavoratori che non sono stati assunti tramite il collocamento obbligatorio ma che erano già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, sono computati nella quota di riserva caso in cui abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60 per cento, o del 45 per cento nel caso di lavoratori  con disabilità intellettiva e psichica. Ai datori di lavoro si permette di assumere in una loro unità produttiva un numero di lavoratori aventi diritto al collocamento obbligatorio superiore a quello prescritto, portando le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti in altre unità produttive della medesima regione.

Cambiano anche gli incentivi concessi ai datori di lavoro. Per un periodo di 36 mesi le aziende potranno contare su un contributo pari al 70 per cento della retribuzione mensile lorda imponibile per ogni lavoratore disabile assunto con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che abbia una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o di un contributo del 35 per cento nel caso di riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79%.

Disposizioni più favorevoli nel caso di lavoratori con disabilità intellettiva e psichica: il contributo sarà pari al 70 per cento della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore con disabilità intellettiva e psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, per un periodo di 60 mesi, in caso di assunzione a tempo indeterminato o di assunzione a tempo determinato di durata non inferiore a dodici mesi e per tutta la durata del contratto. Il decreto istituisce inoltre una "Banca dati del collocamento mirato" che raccoglie le informazioni concernenti i datori di lavoro pubblici e privati obbligati e i lavoratori interessati.

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Rifiuta di lavorare in un giorno festivo: la Cassazione le dà ragione

Accolto il ricorso di una commessa della Loro Piana di Romagnano Sesia che era stata multata per non essersi presentata in negozio il 6 gennaio. Per la Corte il lavoratore non può essere obbligato a prestare servizio nelle festività infrasettimanali

da la Repubblica 14 Settembre

Il datore di lavoro non può costringere un dipendente a lavorare in una giornata festiva infrasettimanale ed è illegittima la sanzione disciplinare che punisce il suo rifiuto. Lo ha stabilito la Cassazione accogliendo il ricorso di un'addetta alle vendite della Loro Piana di Romagnano Sesia, multata nel 2004 per non essersi presentata al lavoro il giorno dell'Epifania. La Corte, confermando peraltro i pronunciamenti del tribunale di Vercelli e della Corte d'appello di Torino, ha stabilito che il lavoratore può prestare servizio durante le festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze religiose o civili soltanto se c'è accordo con il datore di lavoro, e non può essere obbligato. La Loro Piana, invece, aveva chiesto ai dipendenti la disponibilità a lavorare nel punto vendita nelle giornate di Santo Stefano, 8 dicembre, 25 aprile e 1° maggio: nel caso contestato l'azienda aveva unilateralmente trasformato la festività in giornata lavorativa. Nella sua sentenza, emessa lo scorso agosto, la Cassazione sottolinea che solo per il personale dipendente di istituzioni sanitarie pubbliche o private sussiste l’obbligo della prestazione lavorativa durante le festività per esigenze di servizio e su richiesta datoriale. I giudici, in conclusione, hanno anche condannato l'azienda al pagamento delle spese processuali.

«L’importanza di questa sentenza - commenta la responsabile dell'Ufficio vertenze della Cgil di Vercelli, Barbara Grazioli, che ha assistito la lavoratrice - risiede nel principio secondo il quale il lavoro festivo infrasettimanale non può essere imposto dall'azienda senza il consenso del lavoratore e nel riconoscere che il riposo per le festività, così come il riposo domenicale, non hanno una semplice funzione di ristoro bensì di un’importante fruizione di tempo libero qualificato. I tempi di conciliazione tra casa, lavoro e famiglia, che caratterizzano e scandiscono la quotidianità soprattutto delle donne lavoratrici, hanno un valore assoluto che necessariamente deve essere sottratto da quella logica di ‘consumo’ che permea la nostra attuale società».

 

Cassazione. Il diritto al riposo non può essere cancellato nemmeno dai contratti 
Lavoro nelle festività solo con accordo individuale

 Giuseppe Bulgarini d’Elci sul Sole 24 Ore del 15 Settembre 15

La Corte di cassazione con sentenza 16592 del 7 agosto 2015 ha affermato la nullità del provvedimento con cui un’azienda ha imposto a una dipendente di prestare la propria attività lavorativa nelle festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili o religiose. La Corte perviene a questa conclusione sul rilievo che l’articolo 2 della legge 260/1949, che disciplina la materia, riconosce al lavoratore il diritto soggettivo di astenersi dall’attività in occasione di tali festività, precisando che la normativa non è derogabile neppure in presenza di sopravvenute esigenze aziendali. Né, ad avviso della Cassazione, il diritto del lavoratore di astensione nei giorni festivi infrasettimanali può essere derogato da una previsione di segno contrario della contrattazione collettiva applicata dall’impresa.

Il caso esaminato è relativo all’impugnazione della sanzione disciplinare consistente in una multa che un’azienda di abbigliamento ha irrogato a una addetta alle vendite per essersi rifiutata di prestare servizio in concomitanza con la festività infrasettimanale del 6 gennaio. Sia il tribunale di Vercelli, al quale si era rivolta la lavoratrice, che la Corte d’Appello di Torino, hanno ritenuto legittima la decisione della dipendente, riconoscendo alla legge 260/1949, articolo 2, il valore di una norma inderogabile che conferisce ai lavoratori il diritto di astensione dalla prestazione lavorativa nei giorni festivi infrasettimanali richiamati dalla legge stessa.
Sulla scorta di queste considerazioni, in primo grado e in appello, il comportamento della dipendente, è stato riconosciuto come legittimo esercizio dell’eccezione di inadempimento ai sensi dell’articolo 1460 del codice civile.

La Cassazione conferma le conclusioni raggiunte dalla Corte d’Appello piemontese, ribadendo l’interpretazione secondo cui la normativa di legge in materia di ricorrenze festive infrasettimanali integra un diritto assoluto di astensione dal lavoro, che può essere derogato solo su espresso accordo tra le parti. Si legge nella sentenza, a questo proposito, che deve essere respinta la tesi propugnata dall’impresa secondo cui la norma è una regola generale suscettibile di essere derogata in presenza di comprovate esigenze aziendali o di previsioni particolari del contratto collettivo, le quali, in un contesto caratterizzato dall’apertura dello spaccio di vendita 7 giorni su 7 e da un’organizzazione in turni di lavoro, consentirebbero di esigere la prestazione dell’attività lavorativa durante i giorni festivi infrasettimanali.
La Cassazione non condivide tale impostazione e precisa che sono nulle le clausole del contratto collettivo che prevedono l’obbligo di svolgere l’attività lavorativa nei giorni destinati ex lege alla celebrazione di ricorrenze civili o religiose, aggiungendo che il diritto alla fruizione del riposo festivo infrasettimanale non può essere oggetto di modifica da parte delle organizzazioni sindacali.

In tale contesto, ad avviso della Suprema corte, la sola ipotesi nella quale al lavoratore può essere richiesto di rinunciare al riposo nel giorno festivo infrasettimanale risiede nell’esistenza di un accordo tra le parti, non essendo all’uopo sufficiente neppure la sola volontà del lavoratore in assenza di una contestuale adesione del datore di lavoro.

Alla luce di questi rilievi, conclude la Cassazione che il provvedimento dell’azienda, in difetto di consenso espresso dal lavoratore allo svolgimento di attività nei giorni festivi infrasettimanali, è nullo e determina un inadempimento parziale agli obblighi che discendono dal contratto di lavoro, legittimando il rifiuto del lavoratore a rendere la prestazione sia in forza del principio civilistico dell’eccezione di inadempimento, sia in forza del rilievo che gli atti nulli sono improduttivi di effetti.

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Successione di appalti. Sentenza della Cassazione sul licenziamento per mancato superamento del periodo 
Patto di prova non replicabile 
Il contratto collettivo di settore deve contenere il divieto per il rinnovo

Giampiero Falasca sul Sole 24 Ore del 2 Settembre 15

Il patto di prova non può essere inserito nel contratto di lavoro, se il dipendente in passato ha già svolto presso un’azienda diversa - ma titolare dello stesso contratto di appalto - mansioni identiche a quelle oggetto della prova; non basta, per rendere valida la clausola che prevede prova, un cambiamento nominale delle nuove mansioni, ma è necessario che queste siano diverse da quelle precedenti anche sul piano sostanziale.

Con questi principi la Corte di cassazione (sentenza 17371/2015, pubblicata ieri) conclude la controversia promossa da una dipendente licenziata da un’azienda di ristorazione per mancato superamento della prova.

Il datore di lavoro era subentrato ad un’altra impresa in un contratto di appalto e, in virtù di uno specifico vincolo contrattuale, aveva riassunto alle proprie dipendenze i lavoratori già utilizzati dal precedente appaltatore.

Al momento della riassunzione del personale, il nuovo datore aveva inserito nel contratto di lavoro un periodo di prova e, prima della scadenza di tale periodo, aveva licenziato la dipendente per mancato superamento della prova stessa.

Il licenziamento era stato impugnato in giudizio e, dopo un esito di primo grado favorevole all’azienda, la Corte d’appello di Torino aveva riconosciuto il diritto della lavoratrice ad essere reintegrata sul posto di lavoro. Secondo i giudici di secondo grado, il patto di prova doveva considerarsi nullo in quanto, malgrado le mansioni e il livello di inquadramento fossero formalmente diverse nei due rapporti di lavoro intrattenuti con il vecchio e con il nuovo appaltatore, nella sostanza la dipendente aveva svolto sempre le stesse mansioni (operaia presso il servizio di ristorazione e aiuto cuoca).

Considerato che il contratto collettivo applicabile al rapporto consentiva di inserire il patto di prova nel contratto di lavoro stipulato dall’impresa subentrante nell’appalto solo in caso di riassunzione per mansioni nuove, i giudici avevano concluso per la nullità della relativa clausola contrattuale.

La Cassazione, con la sentenza 17371/2015, aderisce integralmente a questo ragionamento. Secondo la pronuncia, il patto di prova ha la finalità di consentire ad entrambe le parti del contratto di lavoro una verifica circa la convenienza del rapporto medesimo, in relazione alle mansioni affidate al dipendente; se tale verifica è già avvenuta in passato, e per un periodo congruo, a favore dello stesso datore o comunque a favore di un datore di lavoro diverso ma titolare dello stesso contratto di appalto, ogni patto che preveda la prova è invalido.

Rispetto a questo principio, prosegue la sentenza, è del tutto ininfluente l’eventuale diversa denominazione assegnata alle mansioni: quello che conta, secondo i giudici di legittimità, è il contenuto reale dei compiti affidati al dipendente. Se questo contenuto rimane invariato nel passaggio dal vecchio al nuovo appaltatore, non c’è spazio per inserire un secondo periodo di prova.

La sentenza fa tuttavia una precisazione importante: il principio, nei casi di successione di appalti, vale soltanto se il contratto collettivo esclude la possibilità di apporre nuovamente il patto di prova. Di conseguenza, il ragionamento appena descritto non sembra potersi estendere ai casi dove manca, nel contratto collettivo nazionale di lavoro, un espresso divieto di rinnovazione del patto a carico dell’appaltatore subentrante.

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Jobs act. Il confronto fra le nuove disposizioni e le possibili scelte del dipendente 
Dimissioni se c’è demansionamento

Sergio Barozzi Hulla Bisonni su Sole 24 Ore 30 Luglio

La nuova disciplina delle mansioni consente, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali, di assegnare il lavoratore a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, con conservazione di retribuzione e livello originari. Il rifiuto di ricoprire il nuovo ruolo può portare al licenziamento per inadempimento.

Appare a questo punto lecito domandarsi se e quali strumenti abbia il lavoratore per tutelare la propria professionalità opponendosi alla adibizione a mansioni inferiori, pur legittima, posto che tra i diritti inviolabili dell’uomo riconosciuti all’articolo 2 della Costituzione si annovera quello all’identità personale, cioè quello di ciascuno di vedersi rappresentato con i propri “veri caratteri” e quindi anche dal proprio patrimonio intellettuale e professionale.

L’esercizio dello ius variandi in peius era già riconosciuto al datore di lavoro, ma tale facoltà doveva essere esercitata attraverso un accordo o nel rispetto del principio, coniato dalla giurisprudenza, di equivalenza formale e sostanziale delle mansioni.

Alla luce della nuova normativa la situazione cambia radicalmente e al diritto del datore di lavoro di modifica unilaterale di un elemento essenziale del contratto, in ragione della tutela dell’esercizio dell’attività economica privata (articolo 41 della Costituzione), dovrebbe potersi contrapporre il diritto del lavoratore, anch’esso di rilevanza costituzionale, alla tutela della professionalità quale strumento imprescindibile per la realizzazione della personalità.

La soluzione opposta parrebbe illogica perché una scelta del datore di lavoro, per quanto consentita dalla legge, imporrebbe al lavoratore di continuare a svolgere la nuova attività demansionante oppure a dimettersi lavorando il preavviso, a volte lungo, o pagando la relativa indennità.
Nell’ottica di tale ragionamento, risultano paradigmatiche alcune situazioni già disciplinate nel nostro ordinamento.

La prima è quella prevista dall’articolo 2112 del codice civile che, a fronte di un trasferimento d’azienda, consente al lavoratore le cui condizioni di lavoro subiscano una sostanziale modifica di rassegnare le proprie dimissioni nei 3 mesi successivi al trasferimento con un recesso per giusta causa.
La seconda è quella prevista dall’articolo 24 del Ccnl dirigenti commercio e dall’articolo 16 del Ccnl industria in base ai quali il dirigente che, a seguito di mutamento di mansioni sostanzialmente incidente sulla sua posizione, risolve entro 60 giorni il rapporto di lavoro ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso per licenziamento.

D’altra parte qualcosa di simile avviene già nei paesi di common law nel constructive dismissal che consente al lavoratore di avviare un giudizio per chiedere il riconoscimento di una compensation quando ponga fine al rapporto di lavoro per motivi imputabili al datore di lavoro, tra i quali rientra la modifica di un elemento essenziale del contratto.

Ciò posto, pur nel silenzio della legge, si può allora ipotizzare che il mutamento di mansioni in peius senza il consenso del lavoratore integri una giusta causa di dimissioni senza inadempimento. Potrebbe, allora, essere la giurisprudenza ad ampliare la tutela prevista dall’articolo 2119 del codice civile fino a ricomprendere ipotesi diverse dall’inadempimento, come quella in esame, ma sul punto potrebbe intervenire anche la contrattazione collettiva.

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controlli indiretti a distanza dei dipendenti

Controlli dei dipendenti: gli impianti audiovisivi nel nuovo art. 4 dello Statuto dei lavoratori

Avv. E. Olimpia Policella Foro di Roma Sole 245 Ore 15 settembre 2015

L'art. 23 del D. Lgs. recante disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità, di attuazione della legge delega nr. 183 del 2014 meglio nota come Jobs Act, ha novellato l'art. 4 dello Statuto dei lavoratori, dopo 45 anni dalla sua approvazione.
Come noto l'art. 1, comma 7 lett. f) della Legge delega prevedeva la necessità di modificare l'art. 4 dello Statuto dei lavoratori in materia di controlli indiretti a distanza dei dipendenti tenendo conto dell'evoluzione della tecnologia con il conseguente uso, da parte dei dipendenti, di numerosi strumenti di lavoro che consentono, seppur in forma indiretta, il controllo a distanza dei dipendenti (L'art. 1 comma 7, lett. f) della Legge delega per la riforma del lavoro, prevede che vengano adottati d. lgs. anche per l'attuazione del principio che segue: "revisione della disciplina dei controlli a distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro, tenendo conto dell'evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive ed organizzative dell'impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore").
Il primo comma dell'art. 4 dello Statuto dei dipendenti resta invariato e costituisce uno dei pilastri del diritto alla riservatezza dei dipendenti, viene, infatti, ribadito il divieto assoluto di fare uso di impianti audiovisivi o di altri strumenti per il fine esclusivo di procedere al controllo a distanza del dipendente.

I controlli indiretti mediante l'uso di impianti audiovisivi
Il secondo comma dell'art. 4, invece, nella sua nuova formulazione consente l'installazione di strumenti che possono implicare, seppur indirettamente, il controllo dei dipendenti solo in presenza di esigenze di natura organizzative, produttive oppure di tutela del patrimonio aziendale.
La novità di tale norma va ritrovata principalmente nel fatto che viene espressamente previsto che gli strumenti di controllo indiretto possano essere installati anche per fini di tutela del patrimonio aziendale.
Tale novità che prima facie potrebbe sembrare assolutamente irrilevante, consente di avanzare due riflessioni l'una sotto il punto di vista privacy e l'altra sotto il profilo giuslavorista o meglio collegato all'annosa questione dei controlli difensivi.
In ottica privacy è noto che l'informativa da rilasciare, ai sensi dell'art. 13 del D. lgs. 196/2013, ai soggetti interessati (ossia i soggetti di cui vengono trattati i dati personali, nel caso di specie le immagini inerenti i dipendenti) in presenza di impianti di videosorveglianza, interni o esterni, anche dopo il noto provvedimento generale del Garante privacy in materia di videosorveglianza dell'aprile 2010 che ha ulteriormente semplificato proprio tale adempimento informativo, deve indicare le finalità del trattamento degli impianti di videosorveglianza.
La finalità non è altro che lo scopo che il Titolare del trattamento (vale a dire colui che decide le finalità e le modalità del trattamento, nella questione in disamina esso coincide con il datore di lavoro) intende perseguire mediante la raccolta dei dati tramite il sistema di videosorveglianza, gli scopi debbono essere determinati, espliciti e legittimi. E', inoltre, consentito, ai sensi dell'art. 11 del codice privacy la possibilità di fare uso dei dati raccolti per una determinata finalità anche per altri scopi purchè compatibili con gli scopi della raccolta.
In via specifica lo stesso cartello informativo reso ai sensi dell'art. 13 del Codice privacy deve indicare le finalità del trattamento che, solitamente, sono costituite proprio dalla tutela del patrimonio tanto che il Garante nel provvedimento generale citato (cfr. par. 2 nr. 2) richiama espressamente tale finalità tra quelle lecite solitamente perseguite dai datori di lavoro.
L'altra questione, a parere di chi scrive di maggiore interesse con interessanti profili problematici, concerne il rapporto tra la previsione dell'installazione degli strumenti di controllo a distanza come le telecamere per fini di tutela del patrimonio ed i cosiddetti controlli difensivi.

La tutela del patrimonio
Appare innegabile che la tutela del patrimonio rientra tra i fini difensivi per cui il controllo avente tale finalità costituisce una forma di controllo difensivo.
Ebbene, la nuova procedura autorizzatoria prevista dall'art. 4 comma 2 dello Statuto dei lavoratori, come vedremo semplificata rispetto alla procedura prevista ante riforma, sembra escludere, in virtà di una mera interpretazione letterale, la possibilità di procedere a controlli difensivi occulti nei confronti dei dipendenti mediante impianti di videosorveglianza o altri strumenti diversi da quelli impiegati per rendere la prestazione lavorativa.
Residuerebbero, se si accogliesse un'interpretazione letterale della nuova norma, in capo al datore di lavoro, il diritto di fare ricorso agli strumenti di videosorveglianza per fini di tutela del patrimonio:
- in modo palese nei confronti dei propri dipendenti, previo rilascio dell'informativa cartello di cui all'art. 13 del Codice privacy e di tutti gli altri adempimenti previsti dal Provvedimento generale del Garante del 10 aprile 2010 e rispetto della procedura autorizzatoria prevista dall'art. 4 comma 2 dello Statuto;
- in modo occulto esclusivamente nei confronti di terzi (ad esempio in locali in cui non è previsto l'accesso da parte dei dipendenti).
L'interpretazione letterale della norma sopra riportata contrasta apertamente con il più recente orientamento giurisprudenziale inerente i controlli difensivi occulti per il tramite di sistemi di videosorveglianza, tanto agognato dai datori di lavoro; controlli che hanno consentito la scoperta di illeciti penali posti in essere dai dipendenti.
La Cassazione, infatti, con il più recente orientamento ha affermato il principio di piena utilizzabilità delle immagini nell'ambito del processo penale raccolte in violazione dell'iter procedurale di cui all'art. 4, comma 2 dello Statuto dei lavoratori (precedente versione). In base a questo orientamento, quindi, nell'ambito di un procedimento penale a carico di un dipendente di un'azienda erano utilizzabili come prove documentali le videoriprese effettuate dal datore di lavoro ai fini dell'accertamento e repressione dei comportamenti illeciti anche nel caso in cui l'impianto di videosorveglianza sia stato installato in violazione della procedura prevista dall'art. 4, comma 2 dello Statuto dei lavoratori (ante riforma) e, quindi, sostanzialmente, in modo occulto.
In virtù di tale orientamento le immagini potevano essere impiegate, in sede penale, in procedimenti, ad esempio, inerenti reati patrimoniali commessi ai danni dall'azienda dagli stessi dipendenti senza necessità di accordi con le RSA oppure, in mancanza, con l'autorizzazione della Direzione provinciale del lavoro competente territorialmente.
I giudici hanno ricordato che gli artt. 4 e 38 dello Statuto dei lavoratori non impediscono i cd. controlli difensivi sul patrimonio dell'azienda da azioni delittuose poste in essere da chiunque compresi i dipendenti. In un caso i giudici di legittimità hanno confermato la condanna per appropriazione indebita di una commessa che era stata sorpresa da una telecamera mentre sottraeva del denaro dalla cassa dell'esercizio commerciale. Sono state, quindi, ritenute pienamente utilizzabili le immagini videoregistrate da una telecamera seppur il soggetto imputato fosse un lavoratore subordinato posta l'insussistenza di una violazione dell'art. 191 del codice di procedura penale (v. Sentenza Cass. pen. nr. 20722 del 18 marzo 2010).
I giudici penali hanno osservato che il mancato rispetto dell'iter procedurale dell'art. 4, comma 2 assume rilievo solo sotto il profilo civilistico ma non inficia la possibilità di valutare, quale elemento probatorio, nel processo penale le videoriprese.
I medesimi giudici di legittimità hanno ritenuto che siano prevalenti sul diritto alla riservatezza ed all'autonomia del lavoratore, le esigenze di ordine pubblico relative alla prevenzione dei reati, laddove vi siano concreti ed effettivi sospetti dell'attività illecita poste in essere all'interno del luogo di lavoro. Alle prove costituite dalle registrazioni video filmate non si applicano le limitazioni di cui all'art. 266 c.p.p. ma solo quelle derivanti dal rispetto della libertà morale della persona che va verificato dal giudice di volta in volta con riferimento alla loro utilizzabilità
La novità normativa introdotta con la modifica dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori, statuendo espressamente che per gli impianti audiovisivi installati per fini di tutela del patrimonio debba essere rispettata una procedura autorizzatoria sindacale oppure innanzi alla Direzione provinciale del lavoro con modalità, come si vedrà, semplificate rispetto a quelle previste nella precedente versione, potrebbe far vacillare l'orientamento finora formatosi in materia di piena utilizzabilità, in procedimenti penali a carico dei dipendenti, delle prove costituite dalle immagini riprese in modo occulto dal datore di lavoro in presenza di sospetti di illecito concreti.
Si auspica che tale rischio venga scongiurato e che le limitazioni circa l'utilizzazione concernano esclusivamente i procedimenti civili facendo comunque salva la facoltà del datore di lavoro di procedere al licenziamento anche solo in pendenza del procedimento penale.

Le semplificazioni procedurali
Uno dei maggiori pregi del nuovo art. 4 dello Statuto è certamente costituito dalla semplificazione della procedura autorizzatoria preventiva all'installazione degli impianti audiovisivi.
Attualmente, come noto, una società con una pluralità di stabilimenti è tenuta, in via preventiva all'installazione dell'impianto di videosorveglianza, a richiedere l'autorizzazione alle rappresentanza sindacali aziendali, se presenti, ed in mancanza o in caso di loro rifiuto, alla direzione provinciale del lavoro territorialmente competente: ne deriva il moltiplicarsi di procedure autorizzatorie con maggiori oneri per le aziende ed impegno per la Pubblica Amministrazione.
A seguito della riforma, invece, sarà possibile procedere all'installazione degli impianti audiovisivi previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali.
In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse provincie della stessa regione oppure in diverse regioni, l'accordo potrà essere conseguito dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti dai quali possa derivare un controllo a distanza dei dipendenti possono essere installati:
a) previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro
b) o nel caso di imprese con unità dislocate in territori che sarebbero di competenza di diverse Direzioni territoriali, previa autorizzazione del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
L'attuale riformulazione dell'art. 4 nulla stabilisce in merito alle ipotesi delle aziende in cui non sono presenti nè RSA nè RSU (quest'ultime richieste solo per le imprese con più di 15 dipendenti ed introdotte per la prima volta nel settore privato nel 1991 con l'intesa con CGIL, CISL e UIL e successivamente nel settore pubblico con l'intesa con Confindustria e le menzionate sigle sindacali).
Nella formulazione ante riforma dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori era espressamente previsto che per le società che non disponevano di rappresentazione sindacale aziendale l'accordo dovesse essere conseguito con le commissioni interne.
Attualmente nulla è previsto per cui si ritiene che le aziende, che non dispongono di RSU o RSA, debbano richiedere l'autorizzazione direttamente alla Direzione Provinciale del lavoro territorialmente competente, come peraltro, già era in uso prima della novella normativa.

Gli strumenti di videosorveglianza che consentono la registrazione audio
Come nella previgente versione dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori il legislatore parla non di impianti di videosorveglianza ma di impianti audiovisivi con esplicito riferimento, quindi, alla possibilità dell'impianto di procedere anche alla registrazione della voce.
In via preventiva all'installazione di tali strumenti che consentono anche la registrazione della voce e prima ancora dell'attivazione della procedura di accordo con le RSA o le RSU o della richiesta di autorizzazione alle DTL, va rilevato che occorrerà eseguire una verifica finalizzata a controllare la liceità dell'attività di registrazione della voce rispetto alla finalità perseguita dal datore di lavoro.
Appare evidente che, ai fini della tutela del patrimonio, sarà sufficiente e proporzionato rispettando i criteri di legittimità del trattamento dei dati di cui all'art. 11 del d. lgs. 196/2003, procedere alla mera registrazione delle immagini.
Si potrebbe, infatti, correre il rischio di integrare il delitto di installazione di apparecchiature atte a intercettare di cui all'art. 617 bis c.p., introdotto nel 1974.
La norma ora citata stabilisce che "Chiunque, fuori dei casi consentiti dalla legge, installa apparati, strumenti, parti di apparati o di strumenti al fine di intercettare od impedire comunicazioni o conversazioni telegrafiche o telefoniche tra le altre persone è punito con la reclusione da uno a quattro anni. [omissis]" (L'art. 617 bis è stato introdotto dall'art. 3, della L. 8 aprile 1974, n. 98).
I giudici di legittimità hanno chiarito come "Il reato previsto dall'art. 617-bis cod. pen. anticipa la tutela della riservatezza e della libertà delle comunicazioni mediante l'incriminazione di fatti prodromici all'effettiva lesione del bene, punendo l'installazione di apparati o di strumenti, ovvero di semplici parti di essi, per intercettare o impedire comunicazioni o conversazioni telefoniche; pertanto, ai fini della configurabilità del reato deve aversi riguardo alla sola attività di installazione e non a quella successiva dell'intercettazione o impedimento delle altrui comunicazioni, che rileva solo come fine della condotta, con la conseguenza che il reato si consuma anche se gli apparecchi installati, fuori dall'ipotesi di una loro inidoneità assoluta, non abbiano funzionato o non siano stati attivati" (Cass. Pen., 15 dicembre 2004, n. 48285).
Da una disamina della giurisprudenza inerente il delitto di intercettazione in ambito lavorativo sono stati rinvenuti precedenti che hanno escluso la ricorrenza del reato in ipotesi di installazione di strumenti per il controllo contabile dei costi telefonici oppure la mera individuazione di un apparecchio da cui sia effettuata una comunicazione telefonica laddove non sia possibile apprendere il contenuto della conversazione;
In termini più generali, invece, integra il delitto di intercettazione abusiva di conversazioni telefoniche:
-l'installazione di congegni che consentono di prendere conoscenza di conversazioni telefoniche di cui non si è parte, nel caso di specie il coniuge aveva installato uno strumento che consentiva di prendere conoscenza delle conversazioni della moglie ed è stato condannato ai sensi dell'art. 617 bis c.p. (Cass. Pen., sez. V, 29 marzo 2001, n. 12655);
-l'installazione di apparecchi radioriceventi che consentano di intercettare le centrali operative della polizia (Cass. Pen., sez. V, 8 giugno 2004, n. 25488).
Come noto non integra il reato di cui all'art. 617 bis c.p. la registrazione di una telefonata di cui fa parte il soggetto interessato ricevente o chiamante fermo restando gli obblighi informativi in capo ai soggetti nei cui confronti si applica la normativa privacy (cfr. art. 13) salvo che si tratti di raccolta dei dati presso terzi per fini difensivi per i quali, come noto si applica l'esenzione dall'obbligo di informativa prevista dall'art. 13, comma 5, del D. Lgs. 196/2013.

I risvolti privacy della raccolta delle immagini mediante impianti di videosorveglianza
Da ultimo, ma non per importanza, si ricorda che condizioni di legittimità della raccolta e del successivo impiego dei dati costituiti dalle immagini e dalla voce sono il rispetto del D. Lgs. 196/2003, meglio noto come Codice privacy e dal Provvedimento generale del Garante per la protezione dei dati personali approvato nell'aprile 2010.
L'espresso richiamo, nel nuovo art. 4, ult. comma dello Statuto dei lavoratori, della necessità di rispettare le nome di cui al Codice privacy all'ultimo comma che fa riferimento, a sua volta, in via esclusiva, agli altri strumenti di controllo a distanza che sono impiegati dal lavoratore, non deve trarre in inganno, essendo innegabile che la voce ed le immagini, in quanto dati personali debbono essere trattati nel rispetto della normativa privacy.
A mero titolo esemplificativo e non esaustivo sarà necessario: rilasciare l'informativa privacy ai sensi dell'art. 13 del Codice privacy, seppur in forma semplificata con dei cartelli come consentito dal provvedimento generale del Garante sopra menzionato, la nomina degli incaricati ai sensi dell'art. 30 del Codice di chi accede alle immagini distinguendo i vari profili a seconda delle classi di incarico, la nomina a responsabile delle società di vigilanza o di portierato che potranno accedere alle immagini, presidiare le attività manutentive, adottare sia le misure minime di sicurezza previste dall'art. 33 del Codice che da quelle previste nel menzionato provvedimento, predisporre una procedura per la conservazione e cancellazione dei dati raccolti.
Ne consegue che in un eventuale procedimento disciplinare il dipendente pur in presenza del rispetto dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori potrà eccepire la violazione della normativa privacy come causa di inammissibilità delle prove eventualmente raccolte dal datore di lavoro, circa tali eccezioni deciderà l'autorità giudiziaria innanzi alla quale pende il procedimento conformemente a quanto stabilito dall'art. 166 del Codice privacy.

Jobs Act

La nuova disciplina dei controlli a distanza come modificata dal Jobs Act

Avv. Vittorio Provera, Trifirò & Partners Avvocati  Sole 24 Ore 22 luglio 2015

Il tema inerente limiti e condizioni per l'installazione ed uso di impianti audiovisivi e di apparecchiature di controllo a distanza è uno dei più dibattuti nell'ambito del diritto del lavoro. E' noto, peraltro, che la disciplina dell'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, di fatto rimasta inalterata nei principi fondamentali sino al giugno scorso, imponeva un sostanziale divieto generale all'utilizzo di detti strumenti e apparecchiature, salvo specifiche eccezioni.

In particolare, era ammesso il loro utilizzo in presenza di esigenze oggettive e di sicurezza del lavoro. In tal caso, tuttavia, l'installazione doveva avvenire a fronte di preventivo accordo con i rappresentanti sindacali aziendali o, in mancanza, di un'autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro competente. Nel corso degli anni si è sviluppata un'ampia giurisprudenza, anche a fronte del varo delle norme riguardanti la cosiddetta tutela della privacy; con intersecarsi, dunque, di disposizioni, interpretazioni e orientamenti giurisprudenziali spesso difformi. Da ultimo, basti ricordare il contrasto di decisioni in merito alla necessità o meno di subordinare eventuali controlli difensivi da parte del datore di lavoro (inerente il proprio patrimonio aziendale), a procedure di autorizzazione sindacali o amministrative. In aggiunta, l'enorme evoluzione tecnologica che ha caratterizzato il mondo del lavoro, con l'utilizzo ormai massiccio di sistemi di comunicazione mobile, posta elettronica, sistemi informatici perennemente collegati a internet ecc., ha imposto e impone interventi radicali in materia. Quindi, da tempo era oramai sentita l'esigenza di aggiornare la disciplina normativa, tenendo presente l'innovazione e l'evoluzione tecnologica e le complesse esigenze organizzative e produttive dell'impresa.

In tale contesto, dunque, si inserisce la disposizione contenuta dall'art. 23 dello schema di Decreto Legislativo (approvato l' 11 giugno 2015), recante disposizioni in materia di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e di imprese in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità; in attuazione di quanto previsto dalla Legge 183/2014. In detto articolo viene sostanzialmente riscritto l'art. 4 delle Legge n. 300/70, in materia appunto di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo.

Un aspetto fondamentale della nuova versione dell'art. 4 è che non si parte da un principio generale di divieto di utilizzo degli strumenti di controllo, ma dalla individuazione delle condizioni e finalità per l'utilizzo di tali strumenti. Più precisamente, al primo comma di tale articolo, si è specificato che gli impianti audiovisivi e le altre apparecchiature dalle quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dei lavoratori possono essere impiegati per: (i) esigenze organizzative e produttive; (ii) per la sicurezza del lavoro; (iii) per la tutela del patrimonio aziendale. In tal modo sono state codificate quelle situazioni che già erano state individuate dalla giurisprudenza sotto la disciplina del vecchio articolo 4, al fine di ammettere tale tipologia di indagine. Le apparecchiature possono essere installate a fronte di accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione (o in più regioni), l'accordo deve essere stipulato con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In assenza di accordo, occorre l'autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro o del Ministero del Lavoro (nell'eventualità di aziende con unità produttive dislocate in ambiti di competenza di più Direzioni Territoriali del Lavoro). La nuova norma, peraltro, richiama non solo gli impianti di audiovisivi, ma tutti gli "strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllare a distanza l'attività dei lavoratori".

Altra importante novità è costituita dal fatto che, al secondo comma dell'art. 4 St. Lav. (nella nuova formulazione), si precisa che le limitazioni e procedure sopra descritte (relative agli impianti audiovisivi ed altri strumenti che consentono potenzialmente un controllo a distanza), non si applicano con riferimento a quegli strumenti che vengono assegnati ai lavoratori ed utilizzati da questi per rendere la prestazione lavorativa (a titolo esemplificativo, tablet, smartphone, badge, ecc.); anche se dagli stessi può derivare potenzialmente la possibilità di un controllo a distanza del dipendente. In punto - essendo immediatamente sorto un problema interpretativo inerente la possibilità di distinguere tra gli strumenti soggetti ad autorizzazione amministrativa o sindacale e quelli di cui al secondo comma - è intervenuto il Ministero del Lavoro con nota del 18 giugno 2015, nella quale si afferma espressamente che "la modifica dell'art 4 dello Statuto chiarisce, poi, che non possono essere considerati strumenti di controllo a distanza, gli strumenti che vengono assegnati al lavoratore per rendere la postazione lavorativa (una volta si sarebbero chiamati gli attrezzi di lavoro) come PC, tablet e cellulare; in tal modo viene fugato ogni dubbio – per quanto teorico – circa la necessità del previo accordo sindacale anche per la consegna di tali strumenti".

Infine, all'ultimo comma del nuovo art. 4 si precisa - sostanzialmente - che vi è la possibilità di utilizzare i dati legittimamente ricavati dai predetti impianti e strumenti (sia quelli di cui al primo comma sia quelli di cui al secondo comma) ad ogni fine connesso al rapporto di lavoro, purché sia stata data al lavoratore adeguata informazione circa le modalità di uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e sempre nel rispetto di quanto previsto dal cosiddetto codice della privacy.
Pertanto - una volta fornite tali informative ai propri dipendenti in merito alle discipline e regole aziendali inerenti l'utilizzo delle e-mail, dei telefoni cellulari, dei pc, degli smartphone ecc. - gli elementi raccolti tramite le apparecchiature potranno essere utilizzati anche in merito alla verifica della diligenza del dipendente nell'adempimento dei propri obblighi superando – si spera – la questione inerente i limiti di liceità dell'utilizzo degli stessi, quali prove anche a sostegno di procedimenti disciplinari.

In conclusione, la nuova norma, pur dovendo salvaguardare alcuni principi fondamentali anche di dignità e di riservatezza, è senz'altro più adeguata e coerente con l'introduzione dei nuovi strumenti tecnologici, necessari per il miglioramento dell'organizzazione e delle performances aziendali.

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Matrimonio e licenziamento della lavoratrice

La Cassazione conferma il divieto di licenziamento della lavoratrice che si sposa, anche in caso di ristrutturazione dell’azienda e di preavviso oltre un anno prima.

da Inca.it 30/06/2015 11.56

Per tutelare la lavoratrice che si accinge a costituire una famiglia, il Legislatore ha stabilito il divieto di licenziamento nell’anno delle nozze, similmente a quanto spetta alle madri. Il Codice delle Pari Opportunità (DL n. 198/2006, art. 35, Divieto di licenziamento per causa di matrimonio) protegge le dipendenti pubbliche e private – escluse le addette ai servizi familiari e domestici – anche in caso di riorganizzazione aziendale. La norma (definita dall’art. 1, L. n. 7/1963) annulla i licenziamenti consumati nel periodo che intercorre tra il giorno della richiesta delle pubblicazioni e un anno dopo la celebrazione.

Il datore di lavoro può comunque dimostrare che il licenziamento è perpetrato per diverso motivo, tra quelli previsti dal co. 2, art. 3, L. 26 agosto 1950, n. 860:
•lett. a) colpa grave della lavoratrice,
•lett. b) cessazione attività aziendale,
•lett. c) ultimazione prestazioni motivo di assunzione.

Invece, l’esternalizzazione di servizi, compresi quelli in cui è occupata la lavoratrice sposata, non rientra nelle motivazioni consentite per disporre un licenziamento per giusta causa.

La Corte di Cassazione (Sezione Lavoro, sentenza 27055/2013) ha ricordato che esistono:

“Provvedimenti legislativi che nel loro insieme tendono a rafforzare la tutela della lavoratrice in momenti di passaggio “esistenziale” particolarmente importanti e da salvaguardare attraverso una più rigorosa disciplina limitativa dei licenziamenti”.

Nel caso in oggetto, il Tribunale di Roma ha giudicato nullo il licenziamento (con reintegro e rimborso delle retribuzioni spettanti nel tempo intercorso) se avviene nell’anno di matrimonio della lavoratrice, anche con preavviso partito prima e motivato da chiusura di ramo d’azienda.

Anche la Corte d’appello ha confermato la sentenza, interpretando l’intenzione del Legislatore di considerare nullo ogni recesso deciso nell’arco temporale indicato dalla legge, a prescindere dal momento in cui venga posta in essere. Ancor più se il motivo – riorganizzazione dell’azienda – non rientra nelle fattispecie previste dalla legge. Pmi

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Jobs act. Il decreto di riordino ridefinisce le ipotesi in cui è possibile ricorrere al lavoro intermittente 
Job on call, via libera con l’età 
Sempre utilizzabile per under 24 e over 55 e nei casi previsti dai contratti 

Alberto Bosco Josef Tschöll sul Sole 24Ore 29 Giugno 15

Il lavoro intermittente o a chiamata resta utilizzabile, ma con precisi limiti: secondo le regole stabilite dai contratti collettivi (in mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo sono individuati con decreto del ministro del Lavoro) e, in ogni caso, per impiegare lavoratori con più di 55 anni di età e meno di 24 anni. È il risultato del riordino dei contratti introdotto dal Jobs act (Dlgs 81/2015, sulla Gazzetta Ufficiale n. 144 del 24 giugno 2015).

Ci si è chiesti se il job on call nella nuova versione sia applicabile anche alle attività discontinue indicate nella tabella del Rd 2657/1923, dato che il Dm 23 ottobre 2004 - che richiama il Regio decreto del ’23 - è stato emanato in virtù di alcune norme della legge Biagi ora abrogate. La risposta, comunque, dovrebbe essere positiva, visto che l’articolo 55, comma 3, del decreto attuativo dispone che, fino all’emanazione dei decreti richiamati dalle disposizioni dello stesso Dlgs, trovano applicazione le «regolamentazioni» vigenti: sul punto, in ogni caso, sarebbe utile una rapida conferma ufficiale per dare certezza agli operatori.

Le nuove regole del lavoro a chiamata - molto diffuso, ad esempio nei pubblici esercizi e nel turismo, ma previsto anche dal contratto collettivo nazionale degli studi professionali - sono tracciate negli articoli 13-18 del decreto attuativo sulla disciplina dei contratti di lavoro, in attuazione della legge delega 183/2014.
Il contratto di lavoro intermittente (o a chiamata) è quello, anche a tempo determinato, tramite il quale un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro privato (nella Pa il contratto non si applica), che ne può usare la prestazione lavorativa entro precisi paletti.

Il contratto può essere concluso dunque:
in base al requisito oggettivo e cioè per svolgere prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di stipulare questa formula contrattuale in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno (in mancanza di contratto collettivo, a individuare i casi di utilizzo del lavoro intermittente provvederà un decreto del ministero del Lavoro);
in base al requisito soggettivo: e cioè in ogni caso con soggetti con più di 55 anni di età e con meno di 24 anni, fermo restando in questo caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno.

Una volta trovato l’accordo con il lavoratore – riguardo alla formula a tempo determinato o indeterminato, con o senza erogazione dell’indennità di disponibilità – il contratto va stipulato in forma scritta (anche se solo ai fini della prova e non ad substantiam) specificando:
durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione;
luogo e la modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo;
trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro e modalità di rilevazione della prestazione;
tempi e modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;
misure di sicurezza necessarie per il tipo di attività dedotta in contratto.

Il trattamento economico e normativo, per i periodi lavorati, è parametrato su quello dei lavoratori di pari livello, a parità di mansioni svolte, ma deve ovviamente essere riproporzionato in base alla prestazione di lavoro effettivamente eseguita.
Il principio si estende, oltre che alla normale retribuzione, alle ferie, all’indennità di malattia, a infortunio, congedi di maternità e parentali e così via. Nulla è dovuto (tranne l’indennità di disponibilità, se questa è pattuita) per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta disponibile a rispondere alla chiamata del datore di lavoro. Questi periodi, a prescindere dal fatto che sia stata erogata o meno l’indennità di disponibilità, non devono essere conteggiati per il calcolo del contributo di licenziamento (messaggio Inps 10358 del 27 giugno 2013).

Infine, il decreto legislativo di riordino dei contratti precisa che, nei casi in cui sia necessario conteggiare l’organico, per eventuali istituti di natura legale (per esempio la disciplina applicabile in caso di licenziamento illegittimo) o contrattuale (ad esempio i permessi sindacali), i lavoratori intermittenti devono essere computati in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.

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Agevolazioni. Il ministero dell’Economia conferma la mancata disponibilità del bonus per quest’anno
Produttività non più detassata 
Lo stanziamento 2015 serve solo per coprire le somme erogate nello scorso dicembre 

Antonino Cannioto Giuseppe Maccarone sul Sole 24Ore del 5 Giugno 15 

È ufficiale, per il 2015, a meno di novità dell’ultima ora, non ci sarà la detassazione delle somme erogate per favorire la produttività. Lo ha confermato l’ufficio legislativo del ministero delll’Economia e finanze rispondendo nel question time di ieri in commissione Finanze alla Camera.

Si tratta di una risposta che pone fine ai dubbi sorti in merito alla possibile esistenza di fondi già stanziati, per lo scopo, a valere per il 2015. Le perplessità sono sorte a seguito di un’errata lettura del comma 482 dell’articolo 1 della legge 228/2012 che, nello stanziare le risorse utili per la detassazione del 2014, ha previsto che un importo pari a 200 milioni di euro potesse essere utilizzato nel 2015.

Tuttavia l’estensione all’anno in corso riguarda la copertura dell’agevolazione fiscale applicata a somme corrisposte a dicembre del 2014 i cui effetti – in termini di minor introito dello Stato – si sono verificati nel corso del mese di gennaio 2015.

La coperta è corta e tirandola da una lato resta, inevitabilmente, scoperto l’altro. Questo in sintesi potrebbe essere quanto accaduto nell’anno in corso con riferimento alla detassazione sui premi di produttività che, presumibilmente, ha dovuto cedere il passo allo sgravio triennale (per le nuove assunzioni/stabilizzazioni) che incide pesantemente sul conti statali.

In realtà la detassazione, introdotta nel nostro ordinamento nel 2008, è stata oggetto di numerose revisioni, in genere al ribasso. Si tratta di una misura che ha come scopo la riduzione della pressione fiscale sui redditi di lavoro dipendente, prevedendo che, su una parte della retribuzione legata alla produttività (a determinate condizioni e limiti), in luogo della tassazione ordinaria e delle addizionali regionali e comunali, si applichi un’imposta sostitutiva del 10 per cento.
Nel tempo l’impianto normativo originario è stato stravolto, assottigliando notevolmente la cifra massima detassabile che è passata da 6.000 euro sino a 2.500 euro (rivalutata a 3.mia euro per il 2014). Anche il limite reddituale dell’anno precedente (da ultimo fissato in 40mila euro) che dà l’accesso al beneficio, ha subito molti ritocchi.

Va ricordato che l’impianto incentivante in favore della contrattazione di secondo livello consta di due misure: oltre alla leva fiscale, aziende e lavoratori possono contare anche su un incentivo contributivo. Si tratta di uno sgravio che opera sia sulla quota datoriale (per un massimo di 25 punti) che su quella del lavoratore (esonero totale).

Per il 2015 il beneficio contributivo è stato recentemente disciplinato dal decreto ministeriale 8 aprile 2015 (si veda il Sole 24 ore del 30 maggio 2015) che ha fissato all’1,60% della retribuzione contrattuale annua di ciascun lavoratore (premio compreso) il tetto su cui può operare lo sgravio riferito alle somme corrisposte dalle imprese nel corso del 2014 (1 gennaio-31 dicembre).

Vale la pena di osservare, tuttavia, che anche lo sconto contributivo è ormai in costante e progressiva diminuzione, in conseguenza del corposo taglio operato a più riprese dal legislatore alla dotazione del fondo dedicato a questo intervento.

Dalla sua entrata in vigore (2008) a oggi, le risorse a disposizione hanno, infatti, subito una decurtazione di quasi il 40%, passando dall’originario budget di 650 milioni di euro, agli attuali 391.

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Cassazione Illegittimo il licenziamento se il dipendente è stato destinato ad attività diverse da quelle indicate nel contratto
Mansioni bloccate durante la prova
Il lavoratore è stato reintegrato in base alle norme precedenti la riforma Fornero

Gianpiero Falasca sul Sole 24Ore del 4 Giugno 15

Se durante il periodo di prova il lavoratore svolge mansioni inferiori rispetto a quelle concordate nel contratto di assunzione, il datore di lavoro non può licenziare per mancato superamento della prova stessa. E in caso di illegittimità del recesso, il lavoratore ha diritto alla reintegrazione sul posto di lavoro e non al semplice risarcimento del danno.

Con queste conclusioni la Corte di cassazione (sentenza 10618 del 22 maggio 2015) affina i principi giurisprudenziali applicabili ai casi di mancato superamento del periodo di prova. La vicenda prende origine dal licenziamento di una lavoratrice che, nel corso della prova, ha svolto due tipologie di mansioni differenti. In una prima fase è stata assegnata esattamente alle mansioni concordate nel contratto di assunzione (coordinamento degli addetti all’ufficio amministrativo). In un secondo periodo, la dipendente ha svolto attività differenti da quelle inizialmente pattuite e precisamente quelle di capo contabile (tali compiti, per opinione pacifica tra le parti, erano inferiori a quelli inizialmente attribuiti).

La società al termine del periodo di prova ha licenziato la dipendente, ma questa è stata reintegrata in servizio sia dal tribunale che dalla Corte d’appello.
La Cassazione, con la sentenza 10618, conferma le decisioni assunte nel corso del giudizio di merito. Secondo i giudici di legittimità, ai fini dell’esperimento del periodo di prova deve essere data rilevanza esclusiva alle mansioni espressamente individuate per iscritto nel patto firmato al momento dell’assunzione. Nel caso di specie, la Corte ritiene che le mansioni affidate nel secondo periodo di lavoro fossero oggettivamente diverse da quelle concordate (essendo di natura meramente esecutiva, senza quel ruolo direttivo previsto dagli accordi iniziali) e quindi giudica invalido il recesso.

La sentenza prende anche posizione in merito alla questione del regime sanzionatorio applicabile a un recesso ingiustificato durante il periodo di prova. Sul tema si fronteggiano orientamenti differenti: secondo una lettura, l’eventuale accertamento del recesso illegittimo intimato durante il periodo di prova comporta solo il diritto alla prosecuzione della prova per il periodo mancante o, in alternativa, al risarcimento del danno per i giorni residui non lavorati; secondo una lettura diversa - cui aderisce la sentenza - quando le mansioni effettivamente svolte durante il periodo di prova siano significativamente diverse da quelle concordate, il lavoratore ha diritto alla reintegrazione sul posto di lavoro, ai sensi dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.

Va peraltro segnalato che questa decisione fa riferimento alla norma nella versione antecedente alla riforma del 2012, che ha reso il sistema indennitario le regola generale applicabile ai licenziamenti (e ha trasformato la reintegra in un’eccezione). Se la controversia fosse ricaduta nell’ambito di applicazione della norma riscritta nel 2012 (o della disciplina contenuta nel Jobs act, applicabile ai lavoratori assunti dal 7 marzo del 2015) probabilmente non ci sarebbe stato spazio per una conclusione di questo tipo.

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Disoccupazione involontaria, quale sostegno oggi?

Il Governo, alla vigilia di Natale, aveva approvato due schemi di decreto per rendere concreti i contenuti del Jobs Act. Dopo l’iter previsto dalla legge, il 20 febbraio il Consiglio dei ministri ha emanato il decreto legislativo a sostegno della disoccupazione involontaria. Vengono introdotti la nuova assicurazione sociale per l’impiego (NASPI), l’indennità di disoccupazione per i co.co.co e co.co.  pro (DIS-COLL), l’assegno di disoccupazione (ASDI) e il contratto di ricollocazione (una sorta di dote unica lavoro).

Di seguito pubblichiamo le nuove norme (comparandole ad alcuni contenuti delle norme previgenti relative a Aspi, MiniAspi, ecc.). I beneficiari, per non perdere l’indennità,dovranno ricercare attivamente un nuovo impiego e partecipare,con regolarità, a corsi di formazione e riqualificazione professionale. Un futuro decreto dovrà regolamentare le sanzioni in caso di non rispetto delle condizioni suddette. Per i necessari approfondimenti su alcuni aspetti poco chiari, si dovranno attendere le circolari dell’INPS.

NASPI

(Art.1 e 2) La Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego sostituisce dal 1° maggio 2015 ASPI e MiniAspi. Si applica agli eventi di disoccupazione verificatesi dal 1°maggio 2015.  Assicura la disoccupazione involontaria per i lavoratori dipendenti del settore privato (compresi apprendisti, soci lavoratori di cooperative, personale artistico subordinato)e per il tempo determinato nelle Pubbliche Amministrazioni. Tutelate anche le dimissioni per giusta causa e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro nell’ambito della procedura di conciliazione (art.1 comma 40 legge 92/2012). Non si applica ai lavoratori agricoli dipendenti (a cui si applicano norme specifiche) e ai lavoratori dipendenti a tempo indeterminato della P.A.

E prima ?

La normativa precedente Per godere dell’ASPI erano necessari requisiti più selettivi: lo Stato di disoccupazione (disponibilità immediata allo svolgimento ed alla ricerca di una attività lavorativa), almeno 52 settimane di contribuzione contro la disoccupazione nel biennio precedente l’inizio del periodo di disoccupazione, 2 anni di anzianità assicurativa.

A quanto ammontava l’ASPI: il calcolo era lo stesso della nuova legge, con un massimale inferiore, pari a 1.163,91 euro. Veniva ridotta del 15% a partire dal settimo mese e di un ulteriore 15% (complessivamente dunque del 30%) dal tredicesimo mese.

 

Quale importo?

(Art. 4) Per il conteggio della NASPI si prende a riferimento la retribuzione imponibile media mensile previdenziale degli ultimi 4 anni. La NASPI è pari al 75% della retribuzione media mensile se questa è pari o inferiore alla prima fascia di retribuzione (nel 2015, 1.195,37 euro).

Per retribuzioni medie mensili superiori a 1.195,37 euro l’importo viene maggiorato del 25% della differenza tra la retribuzione media e quella della prima fascia di retribuzione.

Importo massimo erogabile nel 2015: 1.300 euro/mese. L’importo si riduce del 3% ogni mese a partire dal quarto mese (la riduzione si applicherà sempre sull’importo iniziale).

 

Chi ne ha diritto?

Le condizioni da soddisfare congiuntamente (Art. 3) Per godere della NASPI non è più richiesta l’anzianità assicurativa (cioè non è più necessario aver lavorato almeno una settimana, prima dei 2 anni dal licenziamento).

• Chi sia in possesso dello Stato di disoccupazione (con la disponibilità immediata allo svolgimento ed alla ricerca di un’attività lavorativa e partecipazione regolare ai percorsi formativi).

• Chi abbia almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione.

• Chi abbia almeno 30 giorni di lavoro effettivo nei 12 mesi precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione, a prescindere dal minimale contributivo.

 

Quanto dura la NASPI?

(Art. 5) Non si segue più il parametro dell’età del lavoratore ma il numero delle settimane accreditate negli ultimi 4 anni: la durata è pari al 50% delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni (quindi al massimo dura 24 mesi). Per chi verrà licenziato dal 1° gennaio 2017, la durata di fruizione della prestazione è in ogni caso limitata a un massimo di 78 settimane (18 mesi).

NB: Per il calcolo della durata non sono computati i periodi contributivi che hanno già dato uogo a erogazione delle prestazioni di disoccupazione.

 

Quando presentare la domanda di NASPI

(Art. 6) La domanda deve essere presentata entro 68 giorni dalla cessazione del lavoro (pena la perdita del diritto) e decorre:

• dall’ottavo giorno successivo alla data di cessazione del rapporto di lavoro, se la domanda viene presentata entro l’ottavo giorno;

• dal giorno successivo a quello di presentazione della domanda, nel caso in cui questa sia stata presentata dopo l’ottavo giorno.

 

Per chi si mette in proprio: incentivi all’auto-imprenditorialità

(Art. 8) Si prevede la liquidazione anticipata, in un’unica soluzione, per un importo complessivo o per la parte non ancora erogata, per incentivare l’avvio di attività di lavoro in forma autonoma o per associarsi in cooperativa. Non è previsto l’anticipo per sviluppare un’attività autonoma già avviata durante il rapporto di lavoro dipendente.

 

Cosa accade se il lavoratore in NASPI trova un lavoro subordinato?

(Art. 9) La NASPI viene sospesa d’ufficio con nuova occupazione, sulla base delle comunicazioni obbligatorie, per un periodo massimo di 6 mesi; al termine della sospensione l’indennità riprende ad essere corrisposta per il periodo residuo spettante al momento in cui l’indennità stessa era stata sospesa.

La NASPI è incompatibile (il lavoratore perde il diritto alla prestazione) con una nuova occupazione da cui derivi un reddito annuale superiore al minimo escluso dall’imposizione (8.145 euro), salvo il caso in cui il rapporto di lavoro non sia superiore ai 6 mesi.

La NASPI è compatibile, ma ridotta accanto), con una nuova occupazione, anche superiore a 6 mesi, da cui derivi un reddito annuale inferiore al minimo escluso dall’imposizione, a condizione che:

• si comunichi all’INPS entro un mese dall’inizio dell’attività il reddito annuo previsto;

• e che il datore di lavoro o, l’utilizzatore, siano diversi dal datore di lavoro o dall’utilizzatore (nel caso di somministrazione) per i quali il lavoratore prestava la sua attività quando è cessato il rapporto di lavoro che ha determinato il diritto alla NASPI.

Nota: la NASPI è ridotta di un importo pari all’80% del reddito previsto, rapportato al periodo di tempo intercorrente tra la data di inizio dell’attività e la data in cui termina il periodo di godimento dell’indennità o, se antecedente, la fine dell’anno. La riduzione è ricalcolata d’ufficio al momento della presentazione della dichiarazione dei redditi.

 

Cosa accade alla NASPI in presenza di una nuova attività lavorativa autonoma?

La NASPI è compatibile con la produzione di reddito inferiore al limite utile alla conservazione dello Stato di disoccupazione (4.800 euro lordi).

Il lavoratore titolare dell’indennità NASPI deve, a pena di decadenza, informare l’INPS entro un mese dall’inizio dell’attività, dichiarando il reddito annuo che prevede di trarre dall’attività. Se il reddito prodotto rientra nel limite di cui sopra, l’indennità di disoccupazione è ridotta di un importo pari all’80% del reddito previsto rapportato al periodo temporale intercorrente tra la data di inizio attività e la data in cui termina la fruizione della indennità o, se antecedente, la fine dell’anno. Eventuale conguaglio in sede di presentazione dei redditi.

 

Perde il diritto alla NASPI (Art.11)

• Chi perde lo Stato di disoccupazione.

• Chi avvia un’attività lavorativa subordinata o autonoma senza comunicazione all’INPS.

• Chi raggiunge i requisiti per la pensione di vecchiaia o anticipata.

• Chi ottiene un assegno ordinario di invalidità e non opta per l’indennità.

• Chi si rifiuta di partecipare, senza giustificato motivo, ad un’iniziativa di politica attiva (attivazione lavorativa, percorsi di riqualificazione professionale ecc.) o non segue regolarmente la formazione.

 

Quali contributi durante il periodo di NASPI?

(Art. 12) I periodi di percezione dell’indennità mensile sono coperti da contribuzione figurativa.

Per il valore settimanale da accreditare occorre far riferimento alla media delle retribuzioni imponibili ai fini previdenziali percepite negli ultimi 4 anni (stessa media considerata per il calcolo dell’indennità).

La contribuzione figurativa è valida per il diritto e la misura dei trattamenti pensionistici.

È previsto un tetto massimo per il valore della retribuzione figurativa pari a 1,4 volte il massimale NASPI in vigore (nel 2015 1.300 euro, quindi tetto massimo nel 2015 pari a 1.820 euro).

 

E la vecchia mobilità?

La legge 92/2012 ne prevede la progressiva eliminazione, che avverrà dal gennaio 2017. Allora sarà sostituita dalla NASPI.

 

Cosa accade ai rapporti di Co.Co.Co e a Progetto? (DIS-COLL)

(Art. 15) In attesa del superamento di queste forme contrattuali, per il solo 2015 si prevede un’indennità per eventi di disoccupazione involontaria verificatesi dal 1° gennaio 2015 al 31 dicembre 2015.

 

Chi ne ha diritto?

• Gli iscritti in via esclusiva alla gestione separata, non pensionati e privi di partita IVA.

• Chi detiene lo Stato di disoccupazione al momento della domanda (disponibilità immediata allo svolgimento ed alla ricerca di una attività lavorativa. Regolare partecipazione alle iniziative di attivazione lavorativa e ai percorsi di riqualificazione professionale proposti dai Servizi competenti).

• Chi abbia 3 mesi di contribuzione nel periodo che va dal 1° gennaio dell’anno solare precedente (2014) l’evento di cessazione dal lavoro al predetto evento.

• Chi abbia un mese di contribuzione nell’anno solare in cui si verifica l’evento, oppure un rapporto di collaborazione pari ad almeno un mese con un reddito almeno pari alla metà dell’importo che dà diritto all’accredito di un mese di contributi.

 

Quanto spetta?

La DIS-COLL è rapportata al reddito imponibile ai fini previdenziali risultante dai versamenti contributivi effettuati, derivante da rapporti di collaborazione, relativo all’anno in cui si è verificato l’evento di cessazione dal lavoro e all’anno solare precedente, diviso per il numero di mesi di contribuzione, o frazione di essi.

L’importo: la normativa è mutuata dalla NASPI. Il trattamento è pari al 75% del reddito nei casi in cui il reddito mensile sia pari o inferiore nel 2015 all’importo di 1.195,37 euro mensili, annualmente rivalutato sulla base della variazione dell’indice ISTAT. Se di importo superiore,

l’indennità è incrementata di una somma pari al 25% del differenziale tra il reddito medio mensile e il predetto importo.

L’indennità mensile non può in ogni caso superare i 1.300 euro nel 2015, importo da rivalutare anch’esso annualmente.

A partire dal primo giorno del quarto mese di fruizione l’indennità è ridotta progressivamente nella misura del 3% ogni mese.

 

Per quanto tempo?

La DIS-COLL è corrisposta mensilmente per un numero di mesi pari alla metà dei mesi di contribuzione presenti nel periodo che va dal 1°gennaio dell’anno solare precedente l’evento di cessazione del lavoro al predetto evento, nel limite massimo di 6 mesi.

Per il calcolo della durata non sono computati i periodi contributivi che hanno già dato luogo a erogazione della prestazione. Per i periodi di fruizione della DISCOLL non è riconosciuta la contribuzione figurativa.

 

Quando presentare la domanda?

Si devono rispettare gli stessi termini previsti per la NASPI.

 

NASpI per gli stagionali: assegno più lontano

I periodi di cassa integrazione a zero ore, o quelli non retribuiti da parte del datore di lavoro (esempio: malattia senza integrazione), non vanno conteggiati nelle 30 giornate di lavoro effettivo negli ultimi 12 mesi di disoccupazione necessari per il diritto alla NASpI per gli stagionali: la precisazione è del Ministero del Lavoro, in vista della circolare applicativa dell’INPS sui criteri con cui, dal prossimo 1 maggio 2015, verrà applicata la nuova NASpI. Si tratta della nuova assicurazione sociale per l’impiego che in base alla Riforma Ammortizzatori Sociali del Jobs Act sostituisce ASpI e mini-ASpI.

In altre parole, gli eventuali periodi senza integrazioni da parte del datore di lavoro o di cassa integrazione a zero ore, determinano un ampliamento, pari alla loro durata, dei quattro anni all’interno dei quali bisogna avere almeno 13 settimane di contribuzione. Il riferimento normativo è il decreto legislativo 22/2015, la Riforma Ammortizzatori sociali, che prevede il diritto alla NASpI per i disoccupati che abbiano, nei quattro anni precedenti la disoccupazione, almeno 13 settimane di contribuzione e possano far valere almeno 30 giorni di lavoro effettivo nei 12 mesi precedenti lo stato di disoccupazione.

Tutti questi aspetti, precisa il Ministero, saranno dettagliati nella circolare applicativa INPS, attesa in vista della scadenza del primo maggio. Nel frattempo, da registrare le proteste dei lavoratori stagionali, che con la mini-ASpI hanno sei mesi di indennità a fronte di almeno sei mesi di lavoro, mentre con la NASpI avranno un trattamento per soli tre mesi. Il punto è l’articolo 5 della legge, in base al quale la NASpI spetta per un numero di settimane pari alla metà di quelle di contribuzione degli ultimi quattro anni. Esclude, però, dal calcolo le settimane su cui il lavoratore ha già percepito ammortizzatori sociali. Restano penalizzati gli stagionali che nel 2014 hanno percepito sei mesi di indennità a fronte di sei mesi lavorati, e che nel 2015 matureranno “solo” tre mesi, sempre lavorando per i sei mesi ad esempio della stagione estiva. Un settore su cui questo meccanismo pesa particolarmente è il turismo, nel quale è frequente il lavoro stagionale.

da Pmi.it

08/04/2015 10.14

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Proposta di Legge di iniziativa popolare
Appalti: Cgil, proposta legge per diritti e tutele, il 19 marzo giornata straordinaria raccolta firme

Dove firmare: 

    Empoli: Mercato settimanale (zona stadio) - Ospedale San Giuseppe

    Certaldo: Coop.fi (nuova sede)

    Sesto Fiorentino: Piazza Vittorio Veneto

    Figline V.no: Piazza San Francesco

    San Casciano V.P. : Via Machiavelli (davanti al palazzo comunale)

    Borgo San Lorenzo: Piazza Martin Luther King

    Firenze: Piazza Isolotto - Borgo la Croce (angolo piazza Beccaria) - CTO (Careggi) - Ospedale di Torregalli - Ospedale di Ponte a Niccheri

    Scandicci: Piazzale della Resistenza (fermata tramvia)

Garantire diritti e tutele per i lavoratori impiegati negli appalti, dalle illegalità che quotidianamente si registrano e dagli effetti del Jobs Act, attraverso la clausola sociale e la responsabilità solidale. Per questo la Cgil ha avviato una campagna, dietro le parole “Gli appalti sono il nostro lavoro. I diritti non sono in appalto”, a sostegno di una proposta di legge di iniziativa popolare sul tema. Per questi stessi motivi domani il sindacato di corso d'Italia promoverà una giornata nazionale di raccolta straordinaria di firme: dal nord al sud del paese, sono in programma centinaia di iniziative, a partire da banchetti allestiti nei luoghi di lavoro, per sensibilizzare tutti su di un tema cruciale.

Si stima, infatti, fa sapere la Cgil, “che i lavoratori 'in appalto', o peggio 'in sub appalto', siano oltre tre milioni e mezzo e che siano presenti trasversalmente in quasi tutti i settori, pubblici e privati, dalle forniture ai servizi passando per le costruzioni. Sono esposti per una vita al precariato, pur essendo per la gran parte assunti a tempo indeterminato, senza carriere contributive dignitose, con basse retribuzioni e senza valorizzazione professionale. Perché quello negli appalti è lavoro povero, intenso, frammentario, faticoso e mal retribuito”. Ma soprattutto, spiega il sindacato, “sono spesso le vere vittime del malaffare, degli sprechi e delle inefficienze che caratterizzano questo segmento del mondo del lavoro, senza adeguate tutele e senza che vengano riconosciuti e rispettati i diritti minimi”. Il tutto, prosegue, “mentre il combinato disposto, contratto a tutele crescente e sgravi fiscali per le nuove assunzioni, potrebbe determinare una vera e propria esplosione di licenziamenti e di nuove assunzioni a 'monetizzazione crescente', azzerando diritti pregressi”.

Da questa analisi la proposta di legge di iniziativa popolare della Cgil che, in estrema sintesi, prevede: la garanzia dei trattamenti dei lavoratori impiegati negli appalti privati e pubblici; il contrasto alle pratiche di concorrenza sleale tra le imprese; la tutela dell'occupazione nei cambi di appalto. Una proposta che vive in una campagna che sta attraversando l'intero paese attraverso un furgone partito dalla Val d'Aosta a metà febbraio e che arriverà a Roma entro la fine di aprile per chiudere la campagna e la raccolta di firme. Per questo, a poco più di un mese dalla chiusura, la Cgil organizza per domani, giovedì 19 marzo, una raccolta straordinaria di firme nei luoghi di lavoro e nei territori, per sensibilizzare e dimostrare come “gli appalti sono il nostro lavoro” e soprattutto che “i diritti non sono in appalto”.

Sintesi proposta di legge - Questa la fotografia del sistema, qui si inserisce la proposta della Cgil che, in estrema sintesi, si articola in tre punti: “1. Affermare una tutela reale dei trattamenti dei lavoratori impiegati negli appalti pubblici e privati, messi in discussione da almeno tre provvedimenti legislativi in questi ultimi due anni; 2. Contrastare le pratiche di concorrenza sleale tra le imprese che non solo finiscono per ripercuotersi pesantemente sulle stesse condizioni di lavoro ma perseguono una logica di  competitività fra imprese fondata sulla prevalenza del principio dei costi in alternativa alla qualità del lavoro e alle capacità imprenditoriali; 3. Consolidare ed estendere la clausola sociale riferita al mantenimento del posto di lavoro in caso di cambio di appalto affermando che, laddove cambia la titolarità dell'appalto ma si è in presenza della continuità del lavoro, è legittimo consolidare la continuità dei rapporti di lavoro in essere”. Per realizzare questi tre obiettivi la proposta di legge della Cgil sostiene la necessità di reintrodurre la responsabilità solidale (come quanto previsto originariamente dalla legge 276 del 2003): il committente dell'appalto deve essere cioè responsabile in solido, entro il limite dei due anni, del trattamento salariale e contributivo dei lavoratori in appalto in caso di inadempienza dell'appaltatore. Senza dimenticare che elemento cruciale che qualifica la proposta di legge è la riduzione drastica delle 30 mila stazioni appaltanti - ovvero quei soggetti che affidano a terzi, mediante una procedura di appalto, l'esecuzione di lavori pubblici o la fornitura di beni o servizi - che operano in Italia.

Rapporto Jobs Act e appalti
–  La sorte dei lavoratori in (e in sub) appalto in tempi di Jobs Act, fa notare la Cgil, “si aggrava considerevolmente, sul versante lavoro e ammortizzatori sociali”. Con il superamento dell’articolo 18 e del reintegro in caso di licenziamento illegittimo, e la sostituzione del contratto a tempo indeterminato con quello a tutele crescenti, “si disincentivano di fatto le clausole sociali per l’occupazione nei cambi di appalto e si determina una situazione in cui, anche per lavoratori di lunga anzianità, vengono meno le tutele avute sino ad ora in materia di licenziamenti”. L'articolo 7 del decreto del Jobs Act sul contratto a tutele crescenti (“Computo dell’anzianità negli appalti”), inoltre, “si preoccupa di legare alla reale durata del servizio del lavoratore sull'appalto l'eventuale risarcimento economico, dando per scontato che nelle stazioni appaltanti non esistano anzianità e diritti acquisiti. Così com'è la norma, nei processi di subentro negli appalti, si determinerebbe per i lavoratori una discriminazione intollerabile, in palese contrasto con i diritti maturati e conseguiti da quei lavoratori”. Un primo passo, come rivendica la Cgil, deve essere il recupero della clausola sociale, nei cambi di appalto, sostanzialmente superata dall'articolo 7 del contratto a tutele crescenti del Jobs Act, nel nuovo codice degli appalti. Codice conseguente al recepimento delle Direttive Comunitarie in materia.

Campagna appalti
- La Cgil ha così avviato, a sostegno della raccolta di firme per la proposta di legge, la campagna 'Gli appalti sono il nostro lavoro. I diritti non sono in appalto'. Un furgone, partito da Aosta il 12 febbraio scorso, sta attraversando l'intero paese, rendendo itinerante la campagna. Percorrerà, nel suo viaggio, tutta l'Italia per arrivare a Roma entro la seconda metà di aprile e chiudere così la campagna e la raccolta firme. Il tutto mentre nel paese si moltiplicano le iniziative di raccolta firme. La Cgil ha poi indetto per giovedì 19 marzo una giornata nazionale di raccolta straordinaria di firme. Banchetti saranno allestiti in diversi luoghi di lavoro, anche per sensibilizzare una campagna dal forte tratto confederale.

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Le tutele. Il giudice deve accertare se il recesso è illegittimo
Risarcimento non automatico in caso di licenziamento

 Giampiero Falasca sul Sole 24Ore 10 Marzo 15

Con l’entrata in vigore delle norme sul contratto a tutele crescenti (Dlgs 23/2015), cambiano le sanzioni applicabili ai licenziamenti ingiustificati, ma non viene meno il principio cardine che ha retto sino a oggi il sistema: si può parlare di risarcimento solo se un giudice accerta che l’interruzione del rapporto è priva di giustificazione o, comunque, invalida.

Questo vuol dire che non esiste, neanche dopo l’entrata in vigore della riforma, alcun collegamento automatico tra la cessazione del rapporto di lavoro e il risarcimento, al contrario di quanto accade in altri ordinamenti, dove viene pagata un’indennità proporzionata all’anzianità aziendale a prescindere dai motivi e dalla validità del recesso. Il nostro sistema si basa su un principio diverso: la sanzione si applica solo se un giudice accerta che il recesso è illegittimo.

Una volta ricevuta la notifica del licenziamento, il lavoratore ha 60 giorni di tempo per impugnare l’atto in via stragiudiziale (cioè con una semplice comunicazione scritta, priva di particolari formalità), manifestando l’intenzione di opporsi alla decisione aziendale. Se questo termine non viene rispettato, il dipendente decade dal diritto di agire in giudizio, e non matura alcuna tutela di tipo risarcitorio. Se invece viene formalizzata l’impugnazione, possono presentarsi tre diverse alternative.
La prima opzione (praticabile anche prima che sia inviata l’impugnazione, ma entro il termine fissato dalla legge per formalizzarla) è la conciliazione volontaria. Questa strada si concretizza solo se il datore di lavoro manifesta formalmente, mediante la consegna di un assegno circolare, l’intenzione di conciliare. Il lavoratore può accettare (incassando l’assegno), decadendo così dal diritto di andare in giudizio, oppure rifiutare. In caso di accettazione della conciliazione, viene meno ogni questione sulla validità del recesso, e in cambio il datore paga un importo fisso pari a una mensilità netta di stipendio per ogni anno di servizio, da un minimo di 2 sino a un massimo di 18 mesi. La legge fissa criteri oggettivi per la quantificazione delle somme spettanti: la nozione di mensilità fa riferimento all’importo della retribuzione utile ai fini del calcolo del Tfr.

Se la somma non viene accettata, al lavoratore non resta che fare causa, se vuole ottenere una tutela economica (ma lo stesso discorso vale per i casi, limitati, per i quali ancora si applica la reintegrazione). Anche in questa ipotesi, il risarcimento del danno non è automatico: la somma predeterminata prevista dal Dlgs 23/2015 (due mensilità lorde per ciascun anno di servizio, da un minimo di 4 sino a un massimo di 24) spetta solo se il giudice accerta l’invalidità del licenziamento, quando non ritiene sussistente la giusta causa o il giustificato motivo addotti per motivare la decisione (in tutti i casi gli importi sono ridotti per le aziende di piccole dimensioni). Se il provvedimento datoriale viene, invece, considerato valido ed efficace al termine della causa, al lavoratore non viene riconosciuto alcun risarcimento del danno.

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Jobs act. Se un'azienda si ingrandisce oltre la soglia, applica le regole previste dalla nuova disciplina anche ai vecchi assunti
Tutele crescenti sopra 15 dipendenti
Si tratta dell'unico caso di estensione generale delle disposizioni agli attuali occupati

Aldo Bottini sul Sole 24Ore del 24 febbraio 2015

Il decreto sul contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti si applica a tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni, dal numero di occupati e anche dall’attività esercitata, posto che ne è espressamente prevista l’applicazione anche alle organizzazioni di tendenza. Al suo interno, però, il decreto opera una differenziazione di trattamento per quei datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti nell’unità produttiva o nell’ambito dello stesso comune, salvo che, pur rimanendo al di sotto di tali limiti, assommino 60 dipendenti complessivi sul territorio nazionale.

La prima significativa differenza assume particolare rilievo perché costituisce un’eccezione al principio secondo cui il decreto si applica solo ai lavoratori assunti dopo la sua entrata in vigore. Infatti il datore di lavoro che, per effetto di nuove assunzioni, superi la fatidica soglia dei 15 dipendenti, applicherà a tutti propri dipendenti, quindi anche ai vecchi assunti, la nuova disciplina. È l’unico caso di applicazione delle nuove disposizioni agli attuali occupati. Proprio per questo, qualcuno ha già prospettato un possibile eccesso di delega, fondato sul fatto che la legge 183/2014 aveva circoscritto l’intervento legislativo delegato ai soli nuovi assunti. D’altra parte si tratta di una disposizione più che opportuna: in mancanza di essa, il superamento della soglia comporterebbe l’applicazione ai vecchi lavoratori dell’articolo 18, con evidente effetto dissuasivo rispetto a nuove assunzioni. La seconda differenza volta a favorire le piccole imprese riguarda la misura dell’indennità prevista quale sanzione per il licenziamento illegittimo, che viene dimezzata. Quindi l’indennizzo ammonterà a una mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio (anziché due) in caso di illegittimità del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), con un minimo di due e un massimo di sei.

È esclusa, con riferimento al licenziamento disciplinare, la possibilità di disporre la reintegrazione, anche nel caso di insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, che comporta nelle imprese di dimensioni maggiori l’applicazione di tale rimedio. Invece, in caso di licenziamento fondato ma affetto da vizi formali (difetto di motivazione) o procedurali (violazione della procedura di contestazione disciplinare), l’indennizzo a carico delle piccole imprese sarà pari a mezza mensilità per anno di servizio, tra un minimo di uno e un massimo di sei.

Mentre i datori di lavoro che superano la soglia dimensionale per effetto di nuove assunzioni applicheranno a tutti i propri dipendenti la medesima disciplina, per le imprese che resteranno sotto il tetto dei 15 dipendenti vi sarà una, sia pur lieve, differenza di tutele in caso di licenziamento illegittimo tra nuovi assunti e attuali occupati. A questi ultimi, infatti, continuerà ad applicarsi il vecchio regime di stabilità obbligatoria, che prevede un indennizzo determinato dal giudice (sulla base di alcuni parametri) tra un minimo di 2,5 è un massimo di sei mensilità. Per tutti, vecchi e nuovi assunti, si applica la reintegrazione in caso di licenziamento discriminatorio, nullo o intimato in forma orale. Sotto questo profilo nulla cambia per le piccole imprese, già in precedenza soggette in questi casi alla “tutela reale”, cioè alla reintegrazione accompagnata dal risarcimento del danno in misura pari alle retribuzioni perdute, con possibilità per il solo lavoratore di optare, in luogo della reintegrazione, per un’indennità sostitutiva di 15 mensilità. 

Qualche problema potrebbe invece derivare alla piccole imprese da una modifica dell’ultima ora apportata al decreto: lo spostamento della norma sul licenziamento per inidoneità fisica o psichica, che tuttora prevede la reintegrazione, dall’articolo 3 all’articolo 2 del testo. Mentre prima era evidente che tale norma non si applicasse alle piccole imprese, ora la nuova collocazione in un articolo di applicazione universale pone più di un dubbio. Anche le piccole imprese potranno utilizzare, per i licenziamenti, la nuova forma di conciliazione agevolata, successiva al licenziamento, introdotta dal decreto, che prevede la possibilità (non l’obbligo) per il datore di lavoro di offrire al dipendente, in una sede “protetta” e a mezzo assegno circolare, un importo predeterminato esentasse. Se il lavoratore accetta, la questione licenziamento è definitivamente chiusa. Per le piccole imprese, l’importo è dimezzato: mezza mensilità per anno di servizio, con il minimo di uno e il massimo di sei.

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